Рецензии на книгу «От хорошего к великому» Джим Коллинз
Книга, обласканная многими экспертами в области бизнес-литературы, меня почти разочаровала. Даже как-то обидно стало, за мои любимые издательства МИФ и "Стокгольмскую школу экономики", которые ее перевели на русский и старательно расхваливали на всех перекрестках.
Сама по себе авторская задумка весьма интересна - мистер Коллинз научным способом пытается вычислить, что делает компании не просто хорошими, а великими. В выборку попали компании, совершившие мощнейший (не менее чем в 4,5 раза) долговременный (не менее 15 лет) прорыв в бизнесе. Коллинз и его команда попытались сравнить их с теми, кому не удалось достигнуть подобных результатов, несмотря на то, что изначально компании находились в сходных условиях. Больше 6 лет работы, сотни тысяч перечитанных знаков газетных публикаций, множество человекочасов, потраченных на интервью с выдающимися руководителями и математические подсчеты. И результаты исследования подтверждают то, что в глубине души знает каждый из нас.
Если коротко, то выводы Коллинза и его команды можно свести к тому, что модель "От хорошего к великому" состоит из:
1. Руководителей 5 уровня. Это достаточно редко встречающийся среди менеджеров высшего звена тип людей, которые больше стремятся к процветанию возглавляемой ими компании, чем к собственному. Обладает профессиональной волей и скромностью, занесен в Красную книгу, охраняется законом и по уши влюбленными в него сотрудниками:)
2. Принципа Сначала «кто»... затем «что». Успеха достигают не с точностью до цента выверенные планы-бюджеты, а люди, понимающие куда и ради чего они идут. Руководители великих компаний начали преобразования с того, что набрали нужных команде людей (и избавились от людей ненужных) и только потом определяли направление развития компании. Причем искали до тех пор, пока не нашли.
3. Способности смотреть суровым фактам в лицо (но все же не терять веры). Это правило должно быть хорошо понятно и знакомо всем, пережившим кризисы 1998 и 2008 годов. Если руководитель нашел в себе силы отказаться от чартера и урезать вполовину затраты на топ-менеджеров, ради того, чтобы предприятие смогло существовать дальше, то этот урок усвоен и пройден. А если руководитель еще и умеет слушать и вовлекать сотрудников в диалог - то здесь ему респект вдвойне.
4. «Концепции ежа», или Три пересекающихся круга. Этот принцип понравился мне больше всего. Он основывается на четком понимании того, чем вы и ваша команда хотите заниматься. Это более широкое понятие, чем "ключевая компетенция". Для того, чтобы определить, в чем вы действительно можете достичь величия, необходимо ответить на три вопроса: Что вас действительно волнует? На чем основывается ваша экономическая модель? В каком виде деятельности вы могли бы стать лучшими в мире? И еще очень важно сразу определиться, с чем и почему вы не хотите связываться, чтобы в дальнейшем избежать соблазнов расшить бизнес за счет диверсификации.
5. Культуры дисциплины. У вас должны работать дисциплинированных людей с дисциплинированным мышлением, которые затем дисциплинированно действуют. Где таких взять? Смотри пункт №2.
6. Технологий как акселераторов. Очень актуальный в нашу эпоху стремительно развивающихся диджитал-технологий вопрос. Хотите идти в ногу со временем - разберитесь, согласуется ли данная технология с концепцией ведения бизнеса компании. Если да, то вам необходимо стать пионером в применении этой технологии. Если нет, то вам необходимо либо добиться соответствия, либо совершенно игнорировать эту технологию. И не забывайте о том, что самые передовые технологии, разработанные компаниями, добившимися выдающихся результатов, будучи даже бесплатно отданы конкурентам, все равно не смогут обеспечить им аналогичные результаты;)
7. Маховика. Долгосрочные преобразования осуществляются по предсказуемой схеме: сначала наращивание потенциала, затем стремительный рост. Когда толкаешь гигантский маховик, требуется огромная затрата сил, чтобы сдвинуть его с места. Потом долго и настойчиво толкая в одном направлении, вы разгоняете маховик. Затем настает момент, когда накопленная энергия начинает работать на вас.
В принципе все в книге, кроме изложенного здесь, - сплошное "водолейство" либо факты, интерпретируемые исследователями как подтверждающие их выводы. Книга, благо, не особо большая, но следующие книги Коллинза лично я предпочту читать в кратком изложении.
Что-то между Карнеги, Биллом Вильямсом и профессором по социологии, пытающимся быть оригинальным. Цитаты, примеры из жизни выдающихся людей, мантры и графики. Все довольно обычно и привычно. 2001 год еще могло производить впечатления.
Первый его вывихнутый вопрос с философским подтекстом - это идея "кто?", а не "что?". Более банально можно перевести, как то, что тебе нужны связи.
Вопрос с определением лидерских качеств - так это вобще очень индивидуально и связано, как по мне так не только с самими изучаемыми лидерами, но и с самим автором. Ему больше нравится скромная рабочая лошадка с сильной волей. Он это утрирует. Да и сама глубинная идея развития в обучаемых им руководителей этих качеств им же частью и опровержена. Ведь решительно нужно увольнять сотрудников, которые не справляются, а не развивать их (тут нету принципа вытягивания). Т.е. он изначально подразумевает, что эти качества врожденны и на них строится характер.
Та его мантра с ежом и идеей простого, но эффективного решения, подводится под существующие примеры. В реальности может быть необходима большая гибкость под возможные варианты в будущем.
Некоторые идеи не определены временем, хоть он и указывает на него. Но очевидное - это во многом может быть длительная эволюция.
Просто одна из систем описаний. Она, как и многие популярные исследовательские, может произвести сильное мотивационное впечатление. Но так, как это отдельные куски фактов и до конца все же из таких книг не ясно, как строилось мнение и принятие решения, насколько в успешных компаниях разветвлено дерево выбора путей (ведь мы видим только успешное, а не сам способ угадывания)... она не выглядит удовлетворительной.
Странным наверное для большинства окажется рецензия на эту книгу, ведь ее считают классикой. Приводят в пример. Да и стоимость 280 грн. говорит в пользу ценности находящейся в ней информации. Но это не так.
Спасибо Айн Рэнд, что дала понять мне этот эффект. Тем кто прочитал "Источник" будет понятно, что эта книга подобна книге, написанной Тухи по архитектуре, после которой каждый купивший мог "рассуждать" об архитектуре подобно профессионалу.
Для читателей не читавших "Источник" объясню так. Представьте вам дают поверхностную информацию, которая на самом деле (говорю как человек бизнеса) является газетно-пустой (новостной) не несущей в себе корневых знаний. Так почитать как было.
Маховик
Представьте огромный, тяжелый маховик, массивный металлический диск, укрепленный горизонтально на оси, примерно 1 метр в высотой, в полметра шириной и весом примерно 2 тонны. А теперь представьте, что именно вам надо вращать маховик вокруг его оси как можно быстрее и как можно дольше.
Толкая изо всех сил, вы сдвинулись всего на несколько сантиметров и кажется, что все напрасно.
Вы продолжаете толкать, и после двух-трех часов настойчивых усилий удается сделать один полный оборот.
Вы продолжаете толкать, и маховик движется теперь немного быстрее, затратив огромные усилия, вы завершаете второй оборот. Вы толкаете в том же направлении. Три оборота, четыре… пять… шесть… скорость растет, семь… восемь… вы толкаете… девять… десять… скорость еще больше, одиннадцать… двенадцать… быстрее с каждым оборотом, двадцать… тридцать… пятьдесят… сто.
Затем, в какой-то момент — прорыв! Инерция достигла такой силы, что начинает тащить маховик, оборот за оборотом… ух… и его собственный вес работает на вас. Вы тратите не больше усилий, чем во время первой попытки, но маховик крутится все быстрее и быстрее. Каждый новый оборот использует энергию, накопленную предыдущим, происходит аккумуляция усилий. Огромный, тяжелый диск летит вперед, и его уже не остановить.
А кто-то придет и спросит: «А что было тем самым первым толчком, который заставил маховик вращаться с такой скоростью?»
Вы не сможете ответить. Это бессмысленный вопрос. Был ли это первый толчок? Второй? Пятый? Сотый? Нет! Это были они все, вместе взятые, совокупные усилия в определенном направлении. Некоторые из толчков были сильнее, чем другие, но каждое отдельно взятое усилие, не важно, насколько значительным оно было, — лишь малая доля общего стремления разогнать колесо. И самое главное не останавливаться в своих попытках и не сдаваться, даже если у Вас что то не получается!
Джим Коллинз. «От хорошего к великому»
Учебник Физики. Школьная программа.
Еще раз скажу то что понравился или разочаровал товар, книга, музыка и так далее говорит не о товаре, а о человеке. На каком уровне понимания жизни он находится. Как говорится "рыбак рыбака..." Для кого-то это чушь и вода, для кого-то покажется что он коснулся чего-то великого, ощутил что может сказать, что-то о "великих" компаниях. ))))
Поэтому кто поставил отлично на самом деле не говорит о нем хорошо. Пробачте!
Всем, кто не согласен с моим отзывом предлагайте аргументацию и цитаты, подискутируем.
Пример у предыдущих ораторов вызывают радость такие цитаты из книги:
Подходит ли вам человек, вопрос скорее его характера и способностей, а не его знаний, опыта или образования.
. И что кто с этим согласен? Отвечаю Робертом Саттоном, этот автор-умничка рассказывает о стереотипах в менеджменте (как я люблю разбивать стереотипы и зомбомыслящих людей). Как вам такое:
Лучшие инженеры часто воплощаются в тела, которые не умеют говорить.
В большинстве компаний отбирают кандидатов на должности, похожих на на сотрудников этих компаний, которые учатся делать всё "правильно", которые имеют точку зрения аналогичную с остальными сотрудниками. Как следствие подавляется критичное мышление, новые идеи. Люди, которые приносят идеи, думают по-другому обычно имеют низкий самоконтроль, избегают контакта со сослуживцами, имеют высокую самооценку.Такие люди обладают уверенностью поступать так, как считают нужным, независимо от того, что просят другие, говорят или ожидают, чтобы они сделали.
Следующий. И так далее. Просто для меня эта книга является номер 1 моих разочарований.
Раньше я всегда удивлялся, почему книга «От хорошего к великому» никогда не упоминается в списках рекомендованной литературы для маркетологов, составленными самими практикующими маркетологами. До того как я всё же наконец-то прочёл эту книгу, у меня уже был один ответ и он представлял собой книгу под названием «Эффект ореола», которая является неким опровержением идей, что были высказаны в книге «От хорошего к великому» и по сути, опровергает всю книгу целиком. Сейчас же, после того как я прочёл её, я думаю что это просто жвачка имеющая такое же отношение к бизнесу какое self-help литература имеет к психологии.
Трудно что-то написать по поводу этой книги, т.к. придётся заполнять пустоту или даже лучше сказать, объяснять пустоту, ибо книга абсолютна никакая. Автор очень много внимания уделяет таким мутным темам как лидерство и персонал. Лидерство, это любимая тема тех авторов, которые хотят срубить бабла, но которые при этом не имеют ни одной стоящей идеи, да и писать они зачастую тоже не умеют. Да, мы иногда можем наблюдать темы лидерства в книгах по менеджменту, но в удачных таких книгах тема лидерства является лишь одной из многих, она идёт как бы в дополнении. Ну вот возьмём Стива Джобса. Какой он, с точки зрения лидерства? Как пишут люди, что были с ним знакомы: ужасный человек, с которым крайне тяжело было работать. Пожалуй, ни о ком не было высказано столько негативного, сколько о Джобсе его же сотрудниками. Однако компания Apple вошла при нём в историю. Так? Не совсем. До того как был запущен первый iPod, а после - iPhone, Джобс был уволен из Apple. Более того, когда он был в компании, её дела шли не очень-то и хорошо. Компания Microsoft камня на камне не оставила от Apple, а в конце ей и вовсе пришлось купить долю в Apple, чтобы спасти от банкротства. Microsoft полностью доминировала в компьютерной отрасли. И лишь те потребители, что хотели выделиться, показать, что они «не такие как все» (и тут вспоминает знаменитую рекламу Apple с «большим братом) покупали продукцию Apple. Чаще всего это были работники творческих профессий или кто хотел ими стать (или казаться). Только успехи в инновационной области сделали из Apple заметного игрока. Но опять же, это пока есть успехи в сфере инноваций. То же самое можно сказать и о таких людях как Брэнсон и Билл Гейтс. Да, некоторая заслуга присутствует, но Гейтс уже давно не ведёт Microsoft, а «Virgin» Брэнсона известна скорее экстравагантным поведением его главы, нежели какими-то прорывными технологиями. Я это всё веду к тому, что успех складывается из множества факторов микро и макро среды, нежели двумя факторами одним из которых является лидерство.
Вторая тема, такая же спорная, как и первая. Авторы предлагают нам нанять правильных людей на правильные места, а остальных оставить за дверьми нашего автобуса. Вы когда-нибудь слышали, чтобы кто-то в фирме говорил, что «наша цель – нанимать не подходящих людей на не подходящие для них должности»? Конечно, нет! Все хотят получить максимальную выгоду из соотношения затраты/выгода. Разумеется, все ищут самых достойных кандидатов. Может, авторам эта мысль никогда и не приходила в голову?
В общем, беда этой книги в том, она не имеет прямого отношения к бизнесу. Эта книга о бизнесе для тех, кто не планирует там работать. Это как бы fiction. Чтиво из разряда «5 способов выйти замуж за миллионера». Книга, которая не даст знаний, что помогут вам в офисе.
Ну и последнее и самое забавное, это конечно Fannie Mae. Всех тех, кто ставил этой книге высокие оценки, мне хочется спросить: а ничего что их «научный взгляд» привёл к Fannie Mae? Ничего, что крах Fannie Mae перечёркивает всю книгу, т.к. авторы клялись и божились, что они нашли именно те факторы, что делают компанию великой?
Очень поучительный труд. Самое ценное - иной взгляд на привычные вещи, избавляющий от многих стереотипов, над этим стоит подумать. Мне книга подсказала и показала ответы на многие вопросы, которые я очень часто себе задавал.
Памяти Друкера
Приятно когда люди правой рукой достают левое ухо и у них получается. Группа теоретиков от менеджмента решила выяснить, почему одни компании преуспевают больше других; как они сохраняют лидерство минимум пятнадцать лет; и что для этого нужно. Для меня главный вывод книги заключается в том, что для этого нужен руководитель пятого уровня. Это такой уникальный товарищ, который сочетает в себе скромность и непреклонную волю. Цитата:
«Руководители 5 уровня. Мы были удивлены, даже шокированы, когда поняли, какой тип руководства необходим для осуществления преобразований. В отличие от известных корпоративных лидеров, обладающих, как правило, сильным характером и не сходящих со страниц журналов и газет, руководители, которым удалось осуществить преобразования на своих предприятиях и перейти от хорошего к великому, кажутся прилетевшими с Марса. Спокойные, незаметные, сдержанные и даже застенчивые, эти руководители представляют необычную комбинацию скромности и профессиональной воли».
Второй не менее важный вывод заключается в том, что главное не куда, а главное с кем. Иными словами – с любимым море по колено, а с нелюбимым ад в раю. Цитата:
Сначала «кто»... затем «что». Мы ожидали, что лидеры, которые осуществляли преобразования компаний, начинали с выработки видения будущего и корпоративной стратегии. Однако выяснилось, что сначала они подбирают нужных им в путешествии людей, избавляются от людей ненужных, добиваются того, чтобы нужные люди занимали нужные места, и только затем решают, а куда же, собственно, они едут. Старое утверждение «кадры решают все» оказывается неверным. Не просто кадры решают все, а нужные кадры.
И наконец, то, что меня просто умилило. Цитата:
«Руководители 5 уровня реализуются не через собственный успех, а через достижение большей цели - создание великой компании. Это не означает, что руководители 5 уровня лишены честолюбия. Напротив, они исключительно честолюбивы, но их честолюбие относится, в первую очередь, к компаниям, которыми они управляют, а не к ним самим».
Потрясающе! Всегда знал, что изобретение велосипеда – увлекательнейшее занятие.
Знаете, вот мне всегда сложно написать отзыв к по-настоящему ХОРОШЕЙ книге. Проще всего с какой-нибудь посредственностью. Выдернул хребет повествования, промыл все косточки авторских замыслов, отбросил подгнившие куски иллюзий и запек итоговый вывод в печи. Отзыв готов. Другое дело с ХОРОШЕЙ книгой. Вот прочитал ты ее. Тебя переполняют мысли, эмоции! Свеженькие идеи уже просачиваются в твою реальность! И ты весь такой вдохновленный, замотивированный садишься записать отзыв… С чего начать, что поругать, что похвалить, что выделить, как закончить? Тонна вопросов и ни одной строчки. Надеюсь, у меня у одного так.
Но ближе к делу.
«От хорошего к великому». Джим Коллинз. Проведен тщательный анализ более 1800 компаний из списка Fortune. Из них выделено 11 (!) лучших (далее читать великих) и выведены основные принципы их становления. Это если коротко. Стало интересно? Лично мне не очень. «Ну, наверное, будут рассказывать, какие у этих компаний крутые лидеры, как они команду собрали и начали свое дело, как они преодолели все преграды, стали лучшими, бла бла бла» - примерно такие мысли были у меня перед прочтением. И самое удивительное, я угадал. Именно об этом будет в книге. Но какая подача материала! Строгий научный подход. Жесткое сравнение по описанной методологии. Параллель выявленных принципов с другими областями жизни. Биографические примеры. Ссылка на все источники информации, графики и таблицы. И многое многое другое! Но еще, что важно, очень легкий и понятный язык автора, не изобилующий терминами или долгими разжевываниями. Емко, содержательно, объективно и интересно!
Мы собрали все печатные материалы о 28 (окончательный список сравнения) компаниях за последние 50 лет или даже больше. Мы разбили все материалы на категории, такие как стратегия, технологии, руководство и так далее, и присвоили им специальные коды. Затем мы проинтервьюировали большинство генеральных директоров компаний, добившихся выдающихся результатов, которые возглавляли компании в период осуществления преобразований. Мы также произвели разносторонний качественный и количественный анализ, охватывающий все аспекты деятельности компании от слияний до зарплаты высшего руководства, от бизнес-стратегии до корпоративной культуры, от сокращения персонала до стиля руководства, от финансовых показателей до текучести кадров. Чтобы все это проделать, потребовалось 10,5 человеко-лет. Мы прочли и последовательно закодировали примерно 6000 статей, подготовили более 2000 страниц стенограмм интервью и заполнили информацией 384 Мб компьютерной памяти.
Что еще хочется сказать об этой книге. Могут закрасться мысли, что это книга не для всех. «Я пока не планирую заниматься бизнесом, я еще в себе не разобрался, у меня есть важнее вопросы, чем разбираться в каких-то великих компаниях, у меня хорошая работа в которой меня все устаивает/я вообще фрилансер» - примерно в таком духе.
Но вот что я начал понимать. Возможно эти мысли еще сырые, но я попробую их сформулировать. Не случайно в русском языке слово «компания» имеет несколько смыслов.
Компания (как социальная группа) — объединение людей, имеющих общий значимый социальный признак, основанный на их участии в некоторой деятельности, связанной системой отношений…
Компания (как коммерческая организация) - объединение юридических или физических лиц для проведения совместной экономической (производственной, торговой, посреднической, финансовой, страховой) деятельности.
/Википедия, спасибо/
Вы заметили, что в том и другом случае, компания – это прежде всего объединение людей? Для меня это было небольшое, пусть и банальное, но открытие. Ведь получается, что принципы, работающие, когда вы с друзьями выехали на шашлыки, будут работать так же, когда вы в офисе сидите на совещании. Ведь и в той и другой компании есть лидер (признанный всеми или скрытый), каждый преследует какую-то личную выгоду, но добровольно объединился с другими такими же искателями, так как сообща можно добиться больших результатов! Но я пошел еще дальше. Принципы развития (а следовательно, и достижения результатов) едины как для объединений, так и для конкретного индивидуума! Но это уже тема отдельного разговора.
Так что почерпнуть пользу из книги можно и для личностного развития. Приведу пример из книги.
Парадокс Стокдейла
…Жизнь несправедлива, мы то теряем, то выигрываем. Мы все испытываем разочарования, переживаем трагедии, неудачи, для которых нет объективной причины и некого винить. Это может быть болезнь, травма, потеря близкого человека, потеря места в результате политических перестановок, это может быть сбитый над Вьетнамом самолет и восемь лет в лагере для военнопленных. Отличает людей не то, сталкиваются ли они с трудностями, а то, как они справляются с неизбежными трудностями, уготованными им судьбой. В борьбе с невзгодами «парадокс Стокдейла» (сохраняйте веру и в конце вы победите, но также смотрите в глаза самой суровой правде жизни) является действенным принципом, который позволит выйти из борьбы более сильным.
Общий фон: научное исследование, результатами которого делятся с тобой на понятном тебе языке. Каждая глава – один конкретный выявленный принцип. Собранные воедино принципы составляют цельную концепцию развития.
Безусловно стоящая к прочтению книга.
Безусловно стоящая к прочтению книга. Важно, что книга является не теоретической концепцией автора, а плодом труда целой команды, на протяжении пяти лет изучавшей большие массивы данных, чтобы вычленить ключевые отличия хороших компаний, от великий. И вот что у них получилось:
1. Руководитель пятого уровня. У всех великих компаний во главе стоят руководителя пятого уровня. Они целеустремленны, скромны, идейны и создают себе на смену лидеров.
2. Кадры. Сначала кто, затем что. Прежде любого планирования, стратегий и прочего стоит набор нужных людей на нужные позиции. Первичным и самым важным является набор в компанию людей, обладающих самодисциплиной и профессионализмом. Эта команда будет способна достигать результата. С посредственными людьми вы не добьетесь великих результатов, какие бы системы вы не выстраивали. Не нужно никого мотивировать, профессионалам не нужны мотивационные программы, их нужно не демотивировать. Если не уверены, не нанимайте на работу человека. Если вы чувствуете, что кто-то нуждается в вашем непосредственном руководстве, увольняйте такого человека.
3. Работа с информацией. Необходимо сохранять адекватную картину мира и не бояться смотреть суровым фактам в лицо, не теряя при этом веры и настойчивости.
4. "Концепция ежа." Концентрируйтесь на том, в чем вы можете быть лучшими в мире и чем вам интересно заниматься. Это должна быть простая и понятная идея, которую вы можете описать в одном предложении. Остальное безжалостно отбрасывайте.
Вы также должны понимать экономическую модель, то на чем вы зарабатываете деньги.
5. Культура дисциплины. Нанимайте дисциплинированных людей и создавайте корпоративную культуру дисциплины. Никакая система дисциплины не будет работать с недициплинированными людьми, увольняйте таких.
6. Технологии. Технологии не сделают вашу компанию великой. Первичны люди, концепция ежа и культура дисциплины. Если технология согласуется с концепцией ежа, необходимо стать пионером в ее реализации либо привести ее в соответствие, в противном случае ее нужно игнорировать.
7. Маховик. Компании не становятся великими в одночасье. Процесс становления великой компании это процесс постепенного улучшения в течение многих лет, постепенно раскручивающий маховик.
А ваша компания может стать великой?
Деловой бестселлер Джима Коллинза "От хорошего к великому" по-настоящему является шедевром научно-популярной литературы в области экономики предприятия. Книга содержит выводы шестилетнего исследования автора и его команды, в котором компании, добившиеся выдающихся результатов сравниваются с теми, кому такой прорыв совершить не удалось. Читать подобную книгу-исследование - одно удовольствие: понятное изложение, объяснение терминов, множество примеров и увлекательная тема.
В основной части книги Коллинз не грузит читателя методологией исследования, это остаётся на усмотрение читателя, который может самостоятельно изучить данный раздел в приложении (а также там можно ознакомиться с другими интересными фактами и статистикой: влияние приглашенных CEO на компанию, "порочный круг" против эффекта маховика, количество поглощения и другие). Думаю, приложения обязательны для чтения, так как помогают лучше понять книгу. А теперь можно перейти к её содержанию:
ГЛАВА 1. Хорошее - враг великого.
В этой главе даётся некоторое введение в бестселлер: как появилась идея книги, как она будет структуирована, как собирались данные и команда.
ГЛАВА 2. Руководители 5-ого уровня.
У всех великих компаний (каких в исследовании было выявлено 11 из 1435 из-за жёстких критериев отбора) в качестве CEO в период преобразования выступали руководители 5-ого уровня. Именно такое название дали авторы тем людям, под чьи руководством фирма достигла выдающихся результатов. Но какие они, руководители 5-ого уровня? Руководители 5-ого уровня сочетают в себе выдающиеся человеческие качества и профессиональную волю.
ГЛАВА 3. Сначала кто... Затем что...
Руководители великих компаний начали преобразования с того, что набрали нужных команде людей (и избавились от ненужных) и только потом выбирали путь своего развития. Подходит ли компании человек, скорее зависит от характера и способностей, чем от знаний, опыта и образования.
ГЛАВА 4. Смотрите суровым фактам в лицо.
Психология лидеров компании, добившихся выдающихся результатов, описывается парадоксом: не терять веру в то, что вы можете победить несмотря ни на какие трудности, но в то же время открыто и трезво смотреть суровой правде в лицо, какой бы жестокий она ни была.
ГЛАВА 5. "Концепция ежа" или 3 пересекающихся круга (опять оригинальное название)
"Концепция ежа" - это повторяющийся процесс понимания того, что вас действительно волнует, в каком виду деятельности компания может стать лучшей в мире, на чем основывается ее экономическая модель. Great companies знали что-то важное и придерживались этого направления.
ГЛАВА 6, 7, 8 и 9 - и все! Думаю, не стоит кратко описывать основные мысли каждой главы, лучше вы их прочитайте сами =) Каждая глава по своему уникальна, но в то же время придерживается основной идеи всего повествования. Стоит отметить, что это не просто описательное исследование, а исследование с практическими рекомендациями, поэтому я советую его к прочтению каждому, кто работает в компании в любой отрасли и размера, чтобы самому оценить, сможет ли ваша фирма стать великой?
Старенькая классика, бывшая когда-то хитом. Увы, со всеми болезнями бизнес-литературы - никаких супероткрытий, банальные истины вроде тех, что мотивация на самом деле не работает, эффект чудо-лидера длится ровно до его ухода из компании, последовательность наше все, технологии - инструмент, а не самоцель, делай то, в чем разбираешься, следи за тенденциями и прячь голову в песок. От того, что этим истинам придумываются свои именные названия, менее прописными они, увы, не становятся.
Особенно забавен фокус на владельце бизнеса, поскольку с точки зрения клиента по меньшей мере одну компанию из списка знаю достаточно хорошо, чтобы усомниться в ее великости))) Впрочем, с написания книги прошло некоторое количество лет - может, когда-то и правда были того, великими)) А может, с точки зрения роста акций у них и правда все неплохо)